Legislación: Las relaciones laborales en la República Dominicana están regidas por el Código de Trabajo (Ley 16-92), su reglamento de aplicación y leyes afines.
Territorialidad de la
Legislación Laboral
La legislación laboral dominicana es de
carácter territorial: todo extranjero en la República Dominicana, sea empleador
o empleado, se beneficia de los derechos y se encuentra sujeto a las
obligaciones que establece el Código de Trabajo.
Carácter proteccionista de
la legislación laboral
Los empleados no pueden renunciar ni
limitar por convenio con el empleador los derechos que la legislación laboral
reconoce a su favor. Es nulo todo pacto en contrario.
El Contrato de Trabajo
Cualquier relación por la cual una persona
se obliga a prestar un servicio personal a otra, bajo la dependencia y
dirección inmediata o delegada de esta, a cambio de una remuneración, se
considera un contrato de trabajo. Poco importa que la relación conste en un
escrito o haya sido producto de un acuerdo puramente oral: la existencia del
contrato de trabajo se presume del hecho mismo de la prestación del servicio.
Tanto los directivos de una empresa como
su personal de categoría inferior son considerados empleados a efectos legales.
Jornada de Trabajo
La duración normal de la jornada de
trabajo no puede ser mayor de 8 horas por día ni de 44 horas por semana. Sin
embargo, los empleados que desempeñan puestos de dirección o de inspección en
la empresa pueden permanecer en sus trabajos por más tiempo. Las horas
trabajadas en exceso de 44 horas semanales deberán ser pagadas con un aumento
de un 35 % de la hora normal. Las horas trabajadas en exceso de 68 horas serán
pagadas con un 100% de aumento.
Las horas normales de trabajo comprenden
entre las 7:00 a. m. a las 9 p.m., denominada la jornada diurna. La jornada
nocturna se extiende desde las 9:00 p. m. hasta la 7:00 a. m. Cualquier jornada
que comprenda más de tres horas de la jornada nocturna se reputará como
nocturna. El trabajador de una jornada nocturna recibirá un incremento de su
salario de al menos el 15 %.
La jornada semanal normal va desde el
lunes por la mañana hasta el sábado al mediodía. Todo empleado tiene derecho a
un descanso semanal ininterrumpido de 36 horas. De exigírsele prestar servicios
durante el período de descanso semanal, podrá optar entre recibir su salario
ordinario aumentando en un 100 % o disfrutar en la semana siguiente de un
descanso compensatorio de igual duración.
Cuota Mínima de
Trabajadores Dominicanos
Al menos el 80% del personal de toda
empresa debe ser dominicano. Igualmente, los salarios percibidos por los
trabajadores dominicanos en una empresa deben sumar, en conjunto, no menos del
80% del valor total de la nómina. Para las empresas con diez o menos empleados,
se prevé la cantidad específica de empleados dominicanos que deben tener.
Estas reglas no se aplican ni a los
directivos de la empresa, ni a los técnicos cuando no haya dominicanos
capacitados para sustituirlos, ni a los extranjeros con hijos dominicanos o
cuyos cónyuges sean dominicanos si cumplen con ciertos requisitos de
residencia.
Menores
La mayoría de edad en materia laboral se
adquiere a los 16 años. No obstante, un menor entre los 14 y 16 años de edad
puede trabajar con la autorización de sus padres, a condición de que la jornada
de trabajo no sea mayor de 6 horas. No se permite el empleo de menores en
negocios de expendio al detalle de bebidas embriagantes.
Libros y Registros
Obligatorios Para el Empleador
Los empleadores deben llevar, de manera
permanente, los siguientes libros o registros:
(a) Libro de sueldos y
jornales.
(b) Cartel de
vacaciones.
(c) Horas extras
trabajadas.
(d) Libro de
inspecciones. De no hacerlo, el empleado, en caso de una litis, queda exento de
tener que probar los hechos que el empleador debió asentar en esos libros o
registros.
Salario
El salario se negocia libremente entre el
empleador y el empleado, pero no puede ser inferior al salario mínimo
legalmente establecido. Las propinas no se consideran parte del salario.
Salario Mínimo
El Comité Nacional de Salarios, una
dependencia del Ministerio de Trabajo, fija periódicamente salarios mínimos
según el tipo de empresa y el valor de sus instalaciones o existencias.
Actualmente rige la tarifa siguiente:
|
Tamaño o tipo de la empresa |
Salario mínimo |
|
Empresas grandes |
12,872 |
|
Empresas medianas |
8,849 |
|
Empresas pequeñas |
7,843 |
|
Empresas en zonas francas |
8,310 |
|
Empresas turísticas |
9,005 |
|
Trabajadores de campo |
267 por día |
Se consideran empresas grandes aquellas
cuyas instalaciones o existencias tengan un valor superior a los 4 millones de
pesos; medianas, aquellas con instalaciones o existencias entre 2 y 4 millones
de pesos; y pequeñas, aquellas de instalaciones o existencias menores de 2
millones de pesos.
Pago
El salario debe ser pagado en moneda de
curso legal y por períodos no mayores de un mes. La falta de pago del salario
por el empleador constituye una infracción castigada con prisión.
Salario de Navidad
Además del salario ordinario, todo
empleador está obligado a pagar al trabajador, a más tardar el día 20 de
diciembre de cada año, el salario de Navidad, consistente en la duodécima parte
del salario devengado por el trabajador en el año calendario. Para el pago de este
salario se toma en cuenta solo el salario ordinario, excluyendo las propinas,
horas extras, bonificación, etc. Aunque el Código de Trabajo establece un tope
para este salario de cinco veces el salario mínimo, en la práctica, la mayoría
de los empleadores pagan un mes de salario completo a aquellos empleados que
hayan trabajado el año entero. El salario de navidad está exento del pago de
impuesto sobre la renta.
Participación en los
Beneficios
Es obligatorio para toda empresa otorgar
anualmente a su personal una participación en las utilidades o beneficios netos
obtenidos durante el último ejercicio fiscal, si los hubiere, equivalente al 10
% de dichos beneficios. Sin embargo, esta participación no podrá exceder del
equivalente de 45 días de salario para aquellos trabajadores que hayan prestado
servicios por menos de tres años y de 60 días de salario para aquellos
empleados con más de tres años. El pago a los empleados por este concepto ha de
hacerse dentro de un período de 90 a 120 días después del final del ejercicio
fiscal de la empresa.
Están exentas de pagar esta participación:
(a) Las empresas
agrícolas, industriales, forestales y mineras, durante sus primeros tres años
de operación.
(b) Las empresas
agrícolas cuyo capital no exceda de un millón de pesos.
(c) Las empresas de
zonas francas.
Licencias y Vacaciones
El empleador está obligado a conceder al
empleado licencias con disfrute de sueldo en los casos siguientes:
|
Situación |
Período de licencia |
|
Matrimonio |
5 días |
|
Muerte del padre, madre, abuelo(a),
hijo(a), cónyuge o compañero(a) |
3 días |
|
Alumbramiento de esposa o compañera |
2 días |
|
Estado de embarazo |
12 semanas: 6 antes de la fecha probable
del parto y 6 después del parto. |
Asimismo, los empleadores tienen la
obligación de conceder a todo trabajador un período anual de vacaciones, con
disfrute de salario, de 14 días laborables. Luego de cinco años en el trabajo,
el período se aumenta a 18 días laborables por año. El trabajador adquiere el
derecho a vacaciones cada vez que cumpla un año de servicio ininterrumpido en
la empresa. Las vacaciones no pueden ser fraccionadas en períodos menores de
una semana ni sustituidas por pagos adicionales de salario. El salario
correspondiente al período de vacaciones debe ser pagado al trabajador el día
anterior a su inicio.
Terminación del Contrato
de Trabajo
El contrato de trabajo puede terminar sin
responsabilidad o con responsabilidad para las partes. El contrato termina con
responsabilidad para las partes por cuatro causas:
(a) Desahucio.
(b) Despido.
(c) Dimisión.
(d) Incapacidad o
muerte del trabajador.
Desahucio
Tanto el empleado como el empleado tienen
derecho a poner término al contrato de trabajo sin necesidad de alegar causa
alguna. La parte que pone fin al contrato deberá dar un aviso previo a la otra,
de acuerdo con la tabla siguiente:
|
Tiempo del empleado en la empresa |
Preaviso |
|
De 3 a 6 meses |
7 días |
|
Más de 6 meses a 12 meses |
14 días |
|
Más de 12 meses |
28 días |
El empleador que omita el preaviso debe
pagar al empleado una indemnización equivalente a su salario durante el período
de preaviso.
Por otro lado, el empleador que ejerza el
desahucio debe pagar al trabajador un auxilio de cesantía, conforme al cuadro
siguiente:
|
Tiempo del empleado en la empresa |
Auxilio de cesantía |
|
De 0 a menos de 3 meses |
Ninguno |
|
De 3 a 6 meses |
6 días de salario |
|
Más de 6 meses a 1 año |
13 días de salario |
|
Más de 1 año a 5 años |
21 días de salario por año |
|
Más de 5 años |
23 días de salario por año |
El empleador debe pagar el auxilio de
cesantía dentro de los 10 días de la fecha de terminación del contrato, so pena
de pagar un día de salario por cada día de retardo. El auxilio de cesantía está
exento del pago de impuesto sobre la renta.
Despido
El despido consiste en la terminación del
contrato de trabajo por la voluntad unilateral del empleador basado en el
alegato de una justa causa. El despido es justificado cuando el empleador
prueba la existencia de una de las causas enumeradas en el Código de Trabajo;
el despido es injustificado en caso contrario.
El empleador que ejerce el despido debe
comunicarlo al Departamento de Trabajo y al empleado dentro de las 48 horas,
con indicación de la causa con la que pretende justificarlo; de lo contrario,
se reputa que el despido carece de justa causa y es, por tanto, injustificado.
En caso de despido injustificado, el
trabajador tendrá derecho a recibir las siguientes prestaciones: (a) las sumas
que correspondan al plazo de preaviso y al auxilio de cesantía arriba
indicados, y (b) una suma igual a los salarios que habría recibido el empleado
desde el día de su demanda hasta la fecha de la sentencia definitiva, hasta un
máximo de seis meses de salarios.
Se recomienda a los empleadores consultar
un abogado antes de proceder a despedir a un empleado.
Dimisión
La dimisión consiste en la terminación del
contrato de trabajo por la voluntad unilateral del trabajador basado en el
alegato de una justa causa. La dimisión es justificada cuando el trabajador
prueba la existencia de una de las causas enumeradas en el Código de Trabajo;
en caso contrario, la dimisión es injustificada.
El empleado que dimite debe comunicarlo al
Departamento de Trabajo dentro de las 48 horas, con indicación de causa que
alega; de lo contrario, se reputa que la dimisión carece de justa causa y es,
por tanto, injustificada. En caso de dimisión justificada, el trabajador tendrá
derecho a recibir la indemnización prevista para el caso de despido
injustificado; en caso de dimisión injustificada; el trabajador deberá pagar al
empleador el importe del preaviso.
Incapacidad o Muerte del
Trabajador
En caso de incapacidad o muerte del
empleado, el empleador deberá pagar a este o a sus herederos asistencia
económica según la tabla siguiente:
|
Tiempo del empleado en la empresa |
Asistencia económica |
|
De 3 a 6 meses |
5 días de salario |
|
Más de 6 meses a 12 meses |
10 días de salario |
|
Más de 12 meses |
15 días de salario por año |
Protección a la
Maternidad
El Código de Trabajo establece una
protección especial para las empleadas embarazadas o que han dado a luz. En
este sentido, el empleador no podrá poner fin al contrato de trabajo por
desahucio durante el período de la gestación de la empleada y hasta tres meses
después de la fecha del parto. Además, la mujer embarazada tiene derecho a una
licencia por maternidad de 14 semanas y, una vez de regreso a sus labores, a
tres descansos remunerados durante su jornada, de veinte minutos cada uno como
mínimo, para amamantar al hijo, así como a medio día por mes para llevarlo al
pediatra.
Asimismo, todo despido de una trabajadora
embarazada deberá someterse a la aprobación previa del Departamento de Trabajo,
que determinará si la decisión de despido está fundamentada en el embarazo. El
empleador que incumpla esta disposición y ejerza el despido sin autorización
deberá pagar, además del preaviso y auxilio de cesantía normales, una
indemnización de cinco meses de salario ordinario.
Suspensión del Contrato
de Trabajo
El contrato de trabajo puede ser
suspendido por acuerdo del empleador y el empleado o por las causas enumeradas
en el Código de Trabajo. La suspensión exime a ambas partes del cumplimiento de
las obligaciones derivadas del contrato laboral, especialmente de la obligación
del trabajador de prestar el servicio convenido y la del empleador de pagar el
salario.
Sindicatos
El Código de Trabajo dominicano reconoce
el derecho de los empleados de una empresa a asociarse en sindicatos para
defender sus intereses. Los sindicatos deben tener un mínimo de 20 miembros.
Sus directivos se benefician de una protección especial contra el desahucio.
Huelgas
El Código de Trabajo reconoce también el
derecho a la huelga, que debe ejercerse siempre de manera pacífica y limitarse al
solo hecho de la suspensión del trabajo. No se permiten las huelgas en
servicios esenciales como los servicios públicos, las comunicaciones y los
hospitales.
Antes de empezar la huelga, el sindicato
debe notificar al Ministerio de Trabajo, con no menos de 10 días de
anticipación, un escrito en el que conste:
• Que la huelga tiene por objeto la
solución de un conflicto económico o de derecho que afecta el interés colectivo
de los trabajadores de la empresa.
• Que el conflicto ha sido sometido infructuosamente a la conciliación.
• Que la huelga ha sido aprobada por más del 51 % de los trabajadores de la
empresa.
• Que la huelga no afectará servicios esenciales.
Retenciones al Salario
de los Trabajadores
Los empleadores deben retener de los
salarios de sus empleados y desembolsar en manos de las autoridades
correspondientes lo siguiente:
• Impuesto sobre la renta. Las retenciones
y desembolsos deben hacerse de acuerdo con la escala del ISR para las personas
físicas. Los sueldos de hasta 34,106.75 pesos mensuales están exentos.
• Seguridad social. La Ley 87-01 sobre el
Sistema de Seguridad Social obliga a los empleadores y a sus empleados a
contribuir al sistema, que prevé tres tipos de asistencia:
(a) Seguro de salud.
(b) Seguro de vejez,
discapacidad y sobrevivencia (fondo de pensiones).
(c) Seguro contra
riesgos laborales. La contribución se hace sobre la base del salario del
empleado en la siguiente proporción:
|
Beneficio |
Contribución del
empleador |
Contribución del
empleado |
Contribución total |
|
Seguro de salud |
7.09 % |
3.04 % |
10.13 % |
|
Seguro contra riesgos laborales |
1.25 % + 0.6 % (variable) |
0% |
1.25 % + 0.6 % (variable) |
|
Fondo de pensiones |
7.10 % |
2.87 % |
9.97 % |
Reubicación de Empleados
Extranjeros
La empresa que desee trasladar a un
empleado a la República Dominicana debe obtener para este una residencia
temporal para fines laborales o un permiso de estancia de corta duración,
dependiendo del tiempo que el empleado vaya a trabajar en la República
Dominicana. Una residencia temporal se expide por un período de un año,
renovable; el permiso de corta duración, por un período de dos a once meses.
